கடந்த இரண்டு தசாப்தங்களாக, நான் உயர் வளர்ச்சி நிறுவனங்களின் நூற்றுக்கணக்கான நிறுவனர்கள் மற்றும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுடன் பணிபுரிந்தேன், அவர்களுக்கு மூலோபாய மேம்பாடு மற்றும் செயலாக்கத்திற்கு உதவுகிறேன். நிறுவனங்களை அளவிடுவதற்கான வணிகத்தையும் மிகவும் வளர்ந்த செயல்முறைகளையும் எவ்வாறு வளர்ப்பது என்பதற்கான அதிசயமான பயனுள்ள யோசனைகளை நாம் கொண்டு வர முடியும் என்றாலும், அவர்கள் அனைவரும் எதிர்கொள்ளும் ஒரு சவால் சரியான திறமைகளை விரைவாகக் கண்டுபிடிப்பதாகும்.
உண்மை என்னவென்றால், திறமை விரைவாக பல உயர் வளர்ச்சி நிறுவனங்களுக்கு கட்டுப்படுத்தும் தடையாக மாறும். மேலாண்மை மற்றும் தலைமைக்கு மிகப்பெரிய கோரிக்கை. ஒரு நிறுவனம் ஒரு சில டஜன் முதல் சில நூறு நபர்களாக வளரும்போது, அணிகள் மற்றும் துறைகளை நிர்வகிக்கக்கூடிய சரியான நபர்களைக் கண்டுபிடிப்பது மேலும் மேலும் கடினமாகிறது.
இந்த நிறுவனங்களுக்கான பொதுவான உத்திகளில் ஒன்று, தற்போதுள்ள அணிகளில் இருந்து ஊக்குவிப்பதும், பின்னர் புதிய, நுழைவு நிலை திறமைகளுடன் மீண்டும் நிரப்புவதும் ஆகும். இது செயல்படும்போது இது ஒரு நல்ல உத்தி, ஆனால் பெரும்பாலும் நிறுவனங்கள் தவறான நபர்களை தவறான வேடங்களில் ஊக்குவிப்பதை நான் காண்கிறேன், மேலும் அதன் காரணமாக துன்பப்படுகிறேன்.
ஒரு தலைவர் ஒருவரை நிர்வாக அல்லது நிர்வாகப் பாத்திரமாக உயர்த்துவது பற்றி யோசிக்கும்போது நான் கேட்கும் ஆறு கேள்விகள் இங்கே. பதில்கள் சரியானதாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்றாலும், நீங்கள் எங்கு சவால்களை எதிர்கொள்வீர்கள், ஆதரவை வழங்க வேண்டும் என்பதைப் புரிந்துகொள்ள அவை உதவும்.
1. அவர்கள் உண்மையில் அதை விரும்புகிறார்களா?
உங்கள் எதிர்பார்ப்பு உண்மையிலேயே இருந்தால் முதலில் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் விரும்புகிறது புதிய பங்கு. மக்கள் எப்போதுமே முன்னேற விரும்புகிறார்கள், அவர்கள் முன்னேற்றம் அடைவதைப் போல உணர விரும்புகிறார்கள், இது அவர்களுக்கு உண்மையிலேயே பங்கு என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். இது சில தோண்டி மற்றும் வெளிப்படையான உரையாடலை எடுக்கக்கூடும், ஆனால் நீங்கள் கேள்வியைக் கேட்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
யாரோ ஒருவர் 'வேலைக்கு சரியானவர்கள்' என்பதால் அவர்கள் பதவி உயர்வு பெற்றதை நான் அடிக்கடி பார்த்திருக்கிறேன், அவர்கள் அந்த பாத்திரத்தை துணிச்சலுடன் எடுத்துக் கொண்டார்கள் என்பதைக் கண்டுபிடிப்பதற்கும் அவர்களின் பழைய நிலையை இழப்பதற்கும் மட்டுமே. ஒரு உண்மையான ஆசை மற்றும் பாத்திரத்தை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான உள் உந்துதல் இல்லாமல், முடிவுகள் சிறந்ததாக இருக்கும்.
2. அவர்கள் தங்களை நிர்வகிக்க முடியுமா?
மேலாண்மை ஏணியை நகர்த்துவது அதிக திட்டங்கள், அதிகமான மக்கள், அதிக சிக்கல்கள் மற்றும் அதிகமான கோரிக்கைகளை குறிக்கும். ஒருவர் பலவற்றைக் கையாள்வதற்கான திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ளவில்லை என்றால் - சில சமயங்களில் முரண்பாடான - முன்னுரிமைகள் மற்றும் தங்கள் நேரத்தை எவ்வாறு திறம்பட ஒதுக்குவது என்பதைக் கற்றுக்கொண்டால், அவர்கள் விரைவாக அதிகமாகவும் பயனற்றவர்களாகவும் மாறலாம். இந்த புதிய சவால்களை ஏற்றுக்கொள்ள அவர்களுக்கு மேலாண்மை திறன் இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
3. அவர்களுக்கு திறமை இருக்கிறதா?
நீங்கள் பரிசீலிக்கும் பதவி உயர்வு புதிய திறன்களையும் திறன்களையும் உள்ளடக்கியது என்றால், அவர்கள் பயிற்சி பெற்றவர்கள் மற்றும் தயாராக இருக்கிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். ஒரு விரிதாளைப் பயன்படுத்துவது எப்படி என்று நபருக்குத் தெரியாதபோது, திட்ட வரவு செலவுத் திட்டம் மற்றும் முன்கணிப்பு தேவைப்படும் ஒரு நிர்வாகப் பாத்திரத்தில் ஒருவரை நகர்த்துவது ஒரு பேரழிவாக இருக்கும்.
இந்த திறன்களில் பல பயிற்சியளிக்கக்கூடியவை என்றாலும், இடைவெளிகளை நீங்கள் அறிந்திருப்பதை உறுதிசெய்து, முடிவெடுப்பதற்கு முன் ஒரு திட்டத்தை வைத்திருங்கள். தெளிவான குறைபாடுகள் உள்ள ஒருவரை ஊக்குவிக்கும் போது, அவர்களின் பயிற்சியை அவர்களின் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக ஆக்கி குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்களை அமைக்கவும்.
4. அவர்களால் மக்களை நிர்வகிக்க முடியுமா?
பல நிறுவனங்கள் செய்யும் உன்னதமான தவறான எண்ணம் ஒரு தொடக்க வீரரை எடுத்து அவர்களை மேலாளராக மாற்றுவதாகும். யாரோ ஒரு சிறந்த விற்பனையாளர் அல்லது ஒரு சிறந்த கோடர் என்பதால், அவர்கள் ஒரு சிறந்த குழு மேலாளரை உருவாக்குவார்கள் என்று அர்த்தமல்ல. உண்மையில், சிறந்த தொழில்நுட்ப நபர்கள் பெரும்பாலும் பயங்கரமான மேலாளர்களை உருவாக்குகிறார்கள், ஏனெனில் அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகளும் தரங்களும் அணியில் வேறு எவருக்கும் அப்பாற்பட்டவை. நீங்கள் அவர்களை பொறுப்பேற்பதற்கு முன்பு அணியை வழிநடத்தும் நபர்களின் திறமை அவர்களிடம் இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
5. அவர்கள் கலாச்சாரத்தைத் தழுவுகிறார்களா?
ஒருவரை ஊக்குவிப்பதில் ஒரு பெரிய ஆபத்து என்னவென்றால், பதவி உயர்வு அவர்களுக்கு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தில் மிகப் பெரிய தாக்கத்தை அளிக்கிறது. அவர்கள் ஒரு நல்ல கலாச்சார பொருத்தம் இல்லாவிட்டால், அவர்களுக்கு மிகவும் சக்திவாய்ந்த மற்றும் செல்வாக்குமிக்க பங்கைக் கொடுப்பதன் மூலம் நீங்கள் சிக்கலை அதிகப்படுத்துவீர்கள். நிறுவனத்திற்குள் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடியதை இந்த நபர் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறார் என்று நீங்கள் குழுவுக்கு ஒரு செய்தியை அனுப்புவீர்கள். உங்கள் ஊழியர் உங்கள் நிறுவனத்தின் விரும்பிய கலாச்சாரத்தை பிரதிபலிக்கவில்லை என்றால், அவற்றை விளம்பரப்படுத்துவதற்கு முன் இருமுறை சிந்தியுங்கள்.
6. அவர்கள் மூலோபாய முடிவுகளை எடுக்க முடியுமா?
தனிப்பட்ட பங்களிப்பாளரிடமிருந்து மேலாண்மை மற்றும் தலைமைக்கு நீங்கள் செல்லும்போது, ஒரு பெரிய மாற்றங்களில் ஒன்று, அன்றாட செயல்பாடுகள் மற்றும் தந்திரோபாயங்களிலிருந்து மூலோபாயம் மற்றும் நீண்டகால சிந்தனைக்கு நீங்கள் கவனம் செலுத்துவது. நீங்கள் ஒருவரை ஏணியில் நகர்த்துவதற்கு முன், மூலோபாய ரீதியாக சிந்திக்க முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் மற்றும் வணிகத்தின் கணினி அளவிலான முன்னோக்கைக் காணலாம். இவற்றில் பெரும்பாலானவை பயிற்சியளிக்கக்கூடியவை, ஆனால் உங்களுக்குத் தேவையானவரை ஒருவரைப் பெறுவதற்கு எவ்வளவு வேலை தேவைப்படும் என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.
தற்போதுள்ள அணிகளில் இருந்து ஊக்குவிப்பது பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு அதிக நேரம் மற்றும் மிகவும் விரும்பத்தக்க உத்தி. நீங்கள் அந்த நபரை நன்கு அறிவீர்கள், அவர்களின் திறன்களை மிக எளிதாக மதிப்பிட முடியும், மேலும் அதிக அளவு நம்பிக்கையுடன் கலாச்சார பொருத்தத்தை தீர்மானிக்க முடியும். ஆனால் இந்த ஆறு கேள்விகளை நீங்களே கேட்காமல் விளம்பரப்படுத்தினால், நீங்கள் சாலையில் சிக்கல்களுக்கு ஆளாக நேரிடும்.
