பாலின பாகுபாடுகள்

தொடர்புடைய விதிமுறைகள்: சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம் ; பாலியல் துன்புறுத்தல்

பாலின பாகுபாடு, பாலியல் பாகுபாடு என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, இது பாலினத்தின் காரணமாக ஒரு நபருக்கு (அல்லது ஒரு குழுவிற்கு) வாய்ப்புகள், சலுகைகள் அல்லது வெகுமதிகளை குறிப்பாக மறுக்கும் எந்தவொரு செயலாகும். யார் ஒரு வேலை அல்லது பதவி உயர்வு பெறுகிறார்கள் என்பதை தீர்மானிக்கும்போது ஒரு நபரின் பாலினத்தை ஒரு காரணியாக மாற்ற அனுமதிக்கும் நடைமுறை பாலின பாகுபாடு ஆகும். வேலை வாய்ப்புகள் அல்லது சலுகைகள் பற்றிய பிற முடிவுகளில் பாலினம் ஒரு காரணியாக இருக்கும்போது, ​​அதுவும் பாலின பாகுபாடு. ஒரு பெண் (அல்லது பெண்கள்) ஒரு ஆணுக்கு (அல்லது ஆண்களுக்கு) ஆதரவாக பாகுபாடு காட்டப்பட்டதாக பெரும்பாலான பாகுபாடு குற்றச்சாட்டுகள் கூறினாலும், பாலின அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டப்பட்டுள்ளதாக ஆண்கள் கூறிய வழக்குகளும் உள்ளன. இந்த வழக்குகள் பொதுவாக 'தலைகீழ் பாகுபாடு' என்று குறிப்பிடப்படுகின்றன.

பல ஆண்டுகளாக வழங்கப்பட்ட நீதிமன்ற தீர்ப்புகள், ஒரு நபரை பணியமர்த்துவதற்கு முன்பே பாலினத்தின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டாத ஒரு நிறுவனத்தின் பொறுப்பு தொடங்குகிறது என்று தீர்மானித்துள்ளது. வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய திரையிடல் அல்லது சோதனை பாரபட்சமானது என்று தீர்மானிக்கப்பட்டால், பயன்பாடுகள் பாலினத்திற்காக திரையிட வடிவமைக்கப்பட்ட ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத கேள்விகளைக் கேட்டால், அல்லது ஒட்டுமொத்த தேர்வு செயல்முறை நியாயமற்றதாகக் கருதப்பட்டால், நிறுவனங்கள் பொறுப்பேற்க முடியும். பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டில் பாலின பாகுபாடு ஏற்பட்டுள்ளது என்பதற்கான முக்கிய குறிகாட்டிகளில் ஒன்று வேலை விண்ணப்பதாரர்களின் தகுதிகளை உள்ளடக்கியது. ஒரு பெண் மற்றும் ஒரு ஆண் வேட்பாளருக்கு இடையிலான தகுதிகளில் ஒரு சிறிய வேறுபாடு தானாகவே பாலின சார்புகளைக் குறிக்கவில்லை (ஒரு பெண் வேட்பாளருக்குப் பதிலாக குறைந்த தகுதி வாய்ந்த ஆண் வேட்பாளர் பணியமர்த்தப்பட்டால், அதாவது), தகுதிகளில் கடுமையான வேறுபாடு எப்போதும் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது பாலின பாகுபாட்டின் உறுதியான அடையாளமாக நீதிமன்றங்கள். உதாரணமாக, டிப்ளோமா பெறாமல் உயர்நிலைப் பள்ளியை விட்டு வெளியேறிய ஒரு ஆண் தனது முதுகலைப் பட்டம் பெற்ற ஒரு பெண்ணின் மீது நிர்வாக நிலையில் பணியமர்த்தப்பட்டால், அது ஒரு சார்புடையதாக இருக்கலாம்.

ஜான் குட்வின் எஸ். இ. கோப்பை

பணியமர்த்தல் மற்றும் பிற சூழ்நிலைகளில் பாலின பாகுபாடு தவிர, பாலியல் துன்புறுத்தல் என்று அழைக்கப்படும் பாலியல் பாகுபாட்டின் ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவம் உள்ளது. இந்த பாகுபாடு என்பது ஒரு ஊழியரை மற்றொரு ஊழியரால் இயக்கும் பாலியல் இயல்பின் பொருத்தமற்ற சொற்கள் அல்லது செயல்களை உள்ளடக்கியது. துன்புறுத்தலுக்கான அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்ய, கேள்விக்குரிய நடத்தை தேவையற்றது மற்றும் பாலியல் இயல்புடையதாக இருக்க வேண்டும். இரண்டு முக்கிய வகையான பாலியல் துன்புறுத்தல்கள் இருப்பதாக அமெரிக்க சட்ட அமைப்பு தீர்மானித்துள்ளது, முதலாவது 'க்விட் புரோ,' அல்லது 'அதற்காக', இது ஒரு ஊழியர் மற்றொரு பணியாளருக்கு வேலை அல்லது பாலியல் உதவிகளுக்கு ஈடாக நன்மைகளை வழங்கும்போது நிகழ்கிறது, அல்லது பாலியல் உதவி வழங்கப்படாவிட்டால் அந்த வேலையை அல்லது நன்மையை மறுப்பதாக அச்சுறுத்துகிறது. இரண்டாவது வகை பாலியல் துன்புறுத்தல் 'விரோத வேலை சூழல்' என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. இந்த வகையான நிகழ்வுகளில், ஒரு ஊழியர், அல்லது ஊழியர்களின் குழு, பலமுறை மோசமான கருத்துக்கள் அல்லது அறிவுறுத்தும் சத்தங்கள், தேவையற்ற பாலியல் முன்னேற்றங்களை ஏற்படுத்துதல், அல்லது மற்றவர்களை அச்சுறுத்தும் அல்லது அச்சுறுத்தும் ஒரு வேலை சூழலை உருவாக்க பாலினத்தைப் பயன்படுத்துதல்.

ஃபெடரல் சட்டங்கள் கடுமையாக தடைசெய்யப்பட்ட பாலின விவரம்

1960 களின் சமூக அமைதியின்மை முதல், பணியிடத்தில் பாலின பாகுபாட்டைத் தடுப்பதில் மத்திய அரசு தீவிரமாக ஈடுபட்டுள்ளது. வேலையில் பாலின பாகுபாட்டை உள்ளடக்கிய மிக முக்கியமான சட்டங்களில் ஒன்று 1964 இன் சிவில் உரிமைகள் சட்டம்-குறிப்பாக, அந்தச் சட்டத்தின் தலைப்பு VII, இது இனம், நிறம், மதம், பாலினம் அல்லது தேசிய வம்சாவளியின் அடிப்படையில் அனைத்து வகையான பாகுபாடுகளையும் கண்டிப்பாக தடைசெய்கிறது. வேலைவாய்ப்பு அனைத்து அம்சங்களிலும். அமெரிக்க வரலாற்றில் ஒரு கொந்தளிப்பான காலகட்டத்தில் எழுதப்பட்ட பலரும், மத்திய அரசு சரியான சமூக தவறுகளைச் செய்யும் என்று பலர் எதிர்பார்த்தபோது, ​​இந்த சட்டம் அமெரிக்க வேலைவாய்ப்பு நிலப்பரப்பை மாற்றியமைக்கும் ஒரு பெரிய சட்டமாகும்.

செனட் மற்றும் பிரதிநிதிகள் சபை இரண்டிலும் சூடான விவாதத்திற்குப் பிறகு இந்த சட்டம் நிறைவேற்றப்பட்டது. எந்தவொரு நபரின் இனம், நிறம் காரணமாக, எந்தவொரு நபருக்கும் அவரது இழப்பீடு, விதிமுறைகள், நிபந்தனைகள், அல்லது சலுகைகள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு தொடர்பாக எந்தவொரு நபரிடமும் பாகுபாடு காட்டுவது ஒரு நபருக்கு 'தோல்வியுற்றது அல்லது பணியமர்த்தப்படுவது அல்லது விடுவிப்பது சட்டவிரோதமானது என்று அது கூறியது. , மதம், பாலினம் அல்லது தேசிய வம்சாவளி. ' சட்டம் பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம், இழப்பீடு மற்றும் வேலைவாய்ப்பின் மற்ற அனைத்து அம்சங்களையும் உள்ளடக்கியது, அதே நேரத்தில் கிடைக்கும் உண்மையான வேலை வாய்ப்புகளையும் உள்ளடக்கியது. பாலின பாகுபாடு அல்லது பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கான எடுத்துக்காட்டுகள் இந்தச் சட்டத்தின் கீழ் வரும்:

1. ஒரு ஊழியர் தனது மேலாளர் ஆண் ஊழியர்களை மட்டுமே ஊக்குவிப்பதாகவும், பெண்களை நுழைவு நிலை பதவிகளில் வைத்திருப்பதாகவும் குற்றம் சாட்டுகிறார்.
2. ஒரு மேலாளர் அல்லது அதிகாரத்தில் உள்ள மற்ற நபர் நகைச்சுவைகளைச் சொல்கிறார் அல்லது பெண்களை இழிவுபடுத்தும், அவமதிக்கும் அல்லது புண்படுத்தும் அறிக்கைகளை வெளியிடுகிறார் என்று குற்றம் சாட்டும் ஊழியர்.
3. ஒரு மேலாளர் தனது செயல்கள் அல்லது சொற்களின் மூலம், ஒரு பெண் ஊழியருடன் பாலியல் உறவு கொள்ள விரும்புகிறார் என்பதை தெளிவுபடுத்துகிறார்.
4. ஒரு பெண் ஊழியரின் பாலியல் வாழ்க்கை குறித்து பொருத்தமற்ற மற்றும் தேவையற்ற கேள்விகளைக் கேட்கும் மேலாளர்.
5. ஒரு மேலாளர் தனது பெண் ஊழியர்களை அனுமதியின்றி பொருத்தமற்ற வழிகளில் தொடும்.

இந்த சட்டம் 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களுடன் வணிகத்தை உள்ளடக்கியது, மேலும் இது அனைத்து தனியார், கூட்டாட்சி, மாநில மற்றும் உள்ளூர் முதலாளிகளுக்கும் பொருந்தும். பல மாநிலங்களில், 15 க்கும் குறைவான ஊழியர்களைக் கொண்ட வணிகங்கள் உள்ளூர் அல்லது மாநில சட்டங்களுக்கு நன்றி செலுத்துகின்றன. பணியமர்த்தல் விதிமுறைகளுக்கு மேலதிகமாக, முதலாளிகள் பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்புகளை மோசமாக பாதிக்கும் எந்த வகையிலும் பாலினத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர்களை கட்டுப்படுத்தவோ அல்லது பிரிக்கவோ முடியாது என்று சட்டம் ஆணையிடுகிறது. இது சட்டத்திற்கு இரண்டு குறுகிய விதிவிலக்குகளை அனுமதிக்கிறது - வணிகங்கள் ஒரு அளவு அல்லது தர அளவீட்டு முறையின் அடிப்படையில் செயல்திறன் மற்றும் வருவாயை அளவிட ஒரு 'நேர்மையான' மூப்பு அல்லது தகுதி முறையைப் பயன்படுத்தலாம், மேலும் முதலாளிகள் மிகவும் தகுதி வாய்ந்த வேட்பாளர்களைத் தீர்மானிக்க திறன் சோதனைகளைப் பயன்படுத்தலாம் சோதனை எந்த வகையிலும் பாலினத்தால் பாகுபாடு காட்டாத வரை ஒரு வேலை.

சிவில் உரிமைகள் சட்டம் முதலில் இன பாகுபாட்டை மட்டுமே நிவர்த்தி செய்யும் நோக்கம் கொண்டது. எவ்வாறாயினும், சட்டம் இயற்றப்படவிருந்த நிலையில், வர்ஜீனியாவின் பிரதிநிதி ஹோவர்ட் ஸ்மித் தொடக்க வாக்கியங்களில் ஒன்றில் 'செக்ஸ்' என்ற வார்த்தையைச் சேர்த்தார், அதாவது சட்டம் பாலியல் பாகுபாட்டையும் தடுக்கும். இது ஒரு சர்ச்சைக்குரிய நடவடிக்கையாகும், ஏனெனில் பலர் இதை மசோதாவைக் கொல்லும் முயற்சியாகவே பார்த்தார்கள். விமர்சகர்கள் முன்வைத்த வாதம் என்னவென்றால், ஸ்மித் பாலியல் என்ற வார்த்தையை சட்டத்தில் சேர்த்தது, பலர் சேர்ப்பதை எதிர்ப்பார்கள், மசோதா தோற்கடிக்கப்படும், இதனால் இனப் பாதுகாப்பும் ஏற்படாமல் தடுக்கிறது. இந்த குற்றச்சாட்டை மறுத்த ஸ்மித், தேசிய மகளிர் கட்சியுடன் இணைந்து பணியாற்றிய பின்னர் இந்த விதியைச் சேர்த்ததாக சத்தியம் செய்தார். அவரது உந்துதல் எதுவாக இருந்தாலும், பிரதிநிதி மார்தா கிரிஃபித்ஸ் மற்றும் பிறரின் முயற்சிகளுக்கு நன்றி, திருத்தப்பட்ட மசோதா சட்டமாக நிறைவேற்றப்பட்டது.

மைல்கல் சிவில் உரிமைகள் சட்டச் சட்டம் நிறைவேற்றப்படுவதற்கு ஒரு வருடம் முன்பு, பாலின பாகுபாடு தொடர்பான ஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சினையும் யு.எஸ். காங்கிரஸால் தீர்க்கப்பட்டது. 1963 ஆம் ஆண்டு வரை, ஆண்கள் செய்யும் அதே வேலைக்கு முதலாளிகள் பெண்களுக்கு குறைந்த ஊதியம் வழங்குவது சட்டபூர்வமானது. இரண்டாம் உலகப் போரின்போது, ​​ஆண்கள் போரில் சண்டையிட்டபோது பல பெண்கள் பாரம்பரியமாக ஆண்களால் நடத்தப்பட்ட வேலைகளில் பணிபுரிந்தபோது, ​​பெண்களுக்கு ஆண்களைப் போலவே பெண்களுக்கும் அதே விகிதத்தை வழங்குவதற்காக நிறுவனங்களை பெற தேசிய போர் தொழிலாளர் வாரியம் முயற்சித்தது, ஆனால் அந்த முயற்சி தோல்வியடைந்தது மோசமாக. உண்மையில், ஆண்கள் போரிலிருந்து வீட்டிற்கு வந்தபோது பெரும்பாலான பெண்கள் வேலை இழந்தனர்.

1963 க்கு முன்னர், செய்தித்தாள்கள் வழக்கமாக விளம்பரங்களில் தனித்தனியாக உதவி தேவைப்பட்ட பிரிவுகளை இயக்கியுள்ளன-ஆண்களுக்கு ஒன்று, பெண்களுக்கு ஒன்று. ஒரே வேலையை இரு பிரிவுகளிலும் இடுகையிடுவது அசாதாரணமானது அல்ல, ஆனால் பெண்களுக்கு வித்தியாசமான மற்றும் மிகக் குறைந்த ஊதிய அளவீடுகளுடன். 1963 ஆம் ஆண்டில், ஆண்கள் ஒரே வேலைக்காக ஆண்கள் சம்பாதித்ததில் 59 சதவீதத்தை பெண்கள் சம்பாதித்தார்கள், அல்லது ஒரு மனிதன் சம்பாதித்த ஒவ்வொரு டாலருக்கும் ஒரு பெண் 59 காசுகள் சம்பாதித்தாள்.

1963 ஆம் ஆண்டின் சம ஊதியச் சட்டம் அந்த முரண்பாட்டை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்காக இருந்தது. அத்தகைய ஊழியர்கள் பணியாற்றும் எந்தவொரு நிறுவனத்திலும், பாலின அடிப்படையில் ஊழியர்களிடையே, அத்தகைய நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதன் மூலம், அவர் ஊதியம் கொடுக்கும் விகிதத்தை விடக் குறைவான விகிதத்தில் 'எந்தவொரு முதலாளியும்' பாகுபாடு காட்ட மாட்டார் என்று சட்டம் கூறியது. வேலைகளில் சமமான வேலைக்காக இத்தகைய ஸ்தாபனத்தில் எதிர் பாலினத்தின் ஊழியர்கள் சமமான திறன், முயற்சி மற்றும் பொறுப்பு தேவை, மற்றும் இதேபோன்ற பணி நிலைமைகளின் கீழ் செய்யப்படுகிறார்கள். ' சட்டத்திற்கு ஒரே விதிவிலக்கு, மூப்பு, வேலை செயல்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டு அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஊதியம் தரும் தகுதி முறைகள், உற்பத்தி செய்யப்பட்ட வேலையின் அளவு அல்லது தரத்தின் அடிப்படையில் ஊதியம் வழங்கும் அமைப்புகள் மற்றும் பாலினத்தைத் தவிர வேறு சில காரணிகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஊதிய வேறுபாடுகள்.

சமமற்ற ஊதியத்திற்கு சட்டம் முற்றுப்புள்ளி வைக்கவில்லை என்றாலும், அது பல சந்தர்ப்பங்களில் விஷயங்களை மேம்படுத்தியது. சட்டம் நடைமுறைக்கு வந்த 1964 மற்றும் 1971 க்கு இடையில், சட்டம் இயற்றப்பட்ட பின்னர் தாக்கல் செய்யப்பட்ட நீதிமன்ற வழக்குகளின் விளைவாக பெண்களுக்கு million 26 மில்லியனுக்கும் அதிகமான திருப்பிச் செலுத்தப்பட்டது. யு.எஸ். நீதிமன்ற அமைப்பு மூலம் வந்த இரண்டு வழக்குகள் ஷால்ட்ஸ் வி. வீட்டன் கிளாஸ் கோ. (1970) மற்றும் கார்னிங் கிளாஸ் ஒர்க்ஸ் வி. பிரென்னன் (1974) - பொதுவான ஓட்டைகளை நீக்கி 1963 சட்டத்தை மாற்றியமைத்தது. ஷூல்ட்ஸ் வழக்கில் வழங்கப்பட்ட தீர்ப்பானது, சட்டத்தின் கீழ் பாதுகாப்பைப் பெறுவதற்கு ஒத்ததாக இருப்பதை விட வேலைகள் 'கணிசமாக சமமாக' இருக்க வேண்டும் என்று கூறியது. கார்னிங் கிளாஸ் வழக்கில், யு.எஸ். உச்சநீதிமன்றம், உள்ளூர் சந்தையில் பெண் ஊழியர்களுக்கு 'குறைந்த செல்லும் விகிதம்' இருப்பதால் நிறுவனங்கள் ஆண்களை விட பெண்களுக்கு குறைந்த ஊதியம் வழங்க முடியாது என்று முடிவு செய்தன. இத்தகைய குறைந்த விகிதம் இருப்பதற்கான ஒரே காரணம் ஆண் ஊழியர்கள் பெண்களுக்கு வழங்கப்படும் குறைந்த விகிதத்தில் வேலை செய்ய மறுப்பதால் தான் என்று நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது.

சம ஊதிய சட்டம் சம வேலைக்கு சம ஊதியம் தொடர்பாக சட்டத்தின் கீழ் பெண்களுக்கு பாதுகாப்பை அதிகாரப்பூர்வமாக வழங்குகிறது, ஆனால் ஏற்றத்தாழ்வுகள் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு வேலைவாய்ப்பு துறையிலும் உள்ளன. யு.எஸ். சென்சஸ் பீரோவின் கூற்றுப்படி, 2004 இல் முழுநேர வேலை செய்யும் பெண்கள் ஒரு ஆண் சம்பாதித்த ஒவ்வொரு டாலருக்கும் 77 காசுகள் மட்டுமே சம்பாதித்தனர். சில முதலாளிகள் ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் சம வேலைக்கு சமமாக சம்பளம் வழங்க வேண்டிய அவசியத்தை இன்னும் எதிர்க்கின்றனர். ஆண்களை விட பெண்களுக்கு குறைவாக பணம் கொடுப்பதை நியாயப்படுத்தும் அளவுக்கு வேலைகள் வித்தியாசமாகத் தோன்றுவதற்கான வழியைக் கண்டுபிடிப்பதற்காக சிலர் வேலை தலைப்புகள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு தேவைகளை மாற்றும் அளவிற்கு செல்கின்றனர். இதன் விளைவாக, ஒரு வேலையில் செய்யப்படும் சரியான பணிகளின் விளக்கத்தை நம்புவதற்குப் பதிலாக இரண்டு வேலைகள் ஒரே மாதிரியான ஊதியத்திற்கு தகுதியுள்ளதா என்பதை தீர்மானிக்க நீதிமன்றங்கள் 'ஒப்பிடத்தக்க மதிப்புள்ள' சோதனையைப் பயன்படுத்தத் தொடங்குகின்றன. கடந்த 40 ஆண்டுகளாக மெதுவாக இருப்பதால் நிலைமை தொடர்ந்து மேம்படும் என்ற நம்பிக்கை உள்ளது.

நிலையான பாலியல் பாகுபாடுகளுக்கு மேலேயும் அதற்கு அப்பாலும், பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது பல நீதிமன்ற வழக்குகள் மற்றும் சட்ட முடிவுகளின் மையமாக உள்ளது, அவை துன்புறுத்தல் தொடர்பாக அரசாங்க தரங்களை நிறுவியுள்ளன. 1998 ஆம் ஆண்டில், யு.எஸ். உச்ச நீதிமன்றம் துன்புறுத்தல் கூற்றுக்களில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்திய இரண்டு முக்கியமான தீர்ப்புகளை வழங்கியது. இல் பர்லிங்டன் இண்டஸ்ட்ரீஸ், இன்க். வி. எல்லெர்த் , நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது, ஒரு ஊழியர் நிகழ்ந்தபோது துன்புறுத்தப்பட்டதாகக் கூறப்பட்ட சம்பவங்களைப் புகாரளிக்கவில்லை என்றாலும், பாலியல் செயல்களைச் செய்த ஊழியரின் நடத்தைக்கு நிறுவனம் இன்னும் பொறுப்பாகும். இல் ஃபராகர் வி. போகா ரேடன் நகரம் , ஒரு ஊழியர் அவருடன் உடலுறவு கொள்ளாவிட்டால், அந்த அச்சுறுத்தல்கள் ஒருபோதும் மேற்கொள்ளப்படாவிட்டாலும், ஒரு மேற்பார்வையாளர் தண்டனை தொடர்பாக அச்சுறுத்தல்களை விடுத்தால், ஒரு முதலாளி துன்புறுத்தலுக்கு பொறுப்பேற்க முடியும் என்று நீதிமன்றம் கருதுகிறது. ஒன்றாக, இரண்டு முடிவுகளும், அவர்கள் துன்புறுத்தும் நபரின் மீது நேரடி அதிகாரம் கொண்ட மேற்பார்வையாளர்களால் மேற்கொள்ளப்படும் நடவடிக்கைகளுக்கு நீதிமன்றம் கண்டிப்பாக பொறுப்பேற்க வேண்டும் என்பதை தெளிவுபடுத்தியது, மேற்பார்வையாளர் பணியமர்த்தல், துப்பாக்கிச் சூடு, பதவி உயர்வு மறுப்பு ஆகியவற்றின் மூலம் பாதிக்கப்பட்டவரின் வேலை நிலையை மாற்ற முடியும் என்றால், முதலியன

EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION

சம ஊதியச் சட்டம் உட்பட கூட்டாட்சி சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தை மேற்பார்வையிட, 1964 ஆம் ஆண்டு சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக ஒரு தனி நிர்வாக அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது. இனத்தின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டைத் தடுக்கும் சட்டங்களைச் செயல்படுத்த சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம் அல்லது ஈஇஓசி உருவாக்கப்பட்டது. , பாலியல், நிறம், மதம், தேசிய தோற்றம், இயலாமை அல்லது பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யும் போது அல்லது ஊக்குவிக்கும் வயது. இனம், நிறம், பாலினம் மற்றும் மதம் ஆகிய நான்கு குழுக்களுக்கு சட்டத்தின் கீழ் 'பாதுகாக்கப்பட்ட நிலை' வழங்கப்பட்டது, இது EEOC ஆல் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும். கமிஷன் என்பது ஒரு சுயாதீன ஒழுங்குமுறை அமைப்பாகும், இது விசாரணைகளைத் தொடங்கவும், வழக்குகளைத் தாக்கல் செய்யவும், பாகுபாட்டை அகற்றுவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்கவும் அதிகாரம் உள்ளது.

EEOC அதன் கிட்டத்தட்ட 40 ஆண்டுகால வரலாறு முழுவதும் ஒரு சர்ச்சைக்குரிய அமைப்பாக இருந்து வருகிறது. தாராளவாத அரசியல்வாதிகள் ஏஜென்சி நீண்ட கால தாமதமாக இருந்தது என்றும், நீதிமன்றங்களில் பாகுபாட்டைக் கண்டறிந்து போராடுவதில் அது செயலில் இருப்பது முற்றிலும் இன்றியமையாதது என்றும் நம்புகிறார்கள், அதே நேரத்தில் பழமைவாதிகள் இந்த அமைப்பு 'பெரிய அரசாங்கத்திற்கு' ஒரு சிறந்த எடுத்துக்காட்டு என்று நம்புகிறார்கள் 'உயிர்கள். உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கைக் கொள்கைகளை ஏஜென்சி வலுவாக அமல்படுத்துகிறது (இது கடந்தகால பாகுபாடுகளை நிவர்த்தி செய்வதற்காக சிறுபான்மையினரை சமமான தகுதிவாய்ந்த சிறுபான்மையினரை ஊக்குவிக்க தீவிரமாக முயல்கிறது) அதன் மிகவும் சர்ச்சைக்குரிய நடவடிக்கையாகும், ஏனெனில் பல அமெரிக்கர்கள் உறுதியான நடவடிக்கையை எதிர்க்கின்றனர்.

பாலின விளக்கத்தை முடிக்க ஊழியர்களால் எடுக்கப்பட்ட படிகள்

பணியிடத்தில் பாலின பாகுபாடு அல்லது பாலியல் துன்புறுத்தல் ஏற்படுவதைத் தடுக்க, அதிகமான முதலாளிகள் அனைத்து பாகுபாடுகளுக்கும் சகிப்புத்தன்மையற்ற கொள்கையை பின்பற்றுகிறார்கள். இது பொதுவாக அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பரப்பப்படும் பாகுபாடுகளுக்கு எதிராக அதிகாரப்பூர்வ எழுதப்பட்ட கொள்கையை உருவாக்குவது, அத்துடன் அனைத்து மேலாளர்களுக்கும் (மற்றும் பெரும்பாலும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும்) கல்வி மற்றும் பயிற்சி வகுப்புகள் ஆகியவை அடங்கும். கூடுதலாக, நிறுவனங்கள் கொள்கையை மீறுவதற்கான ஒழுக்க தரங்களை உருவாக்குவதன் மூலம் புதிய கொள்கையை செயல்படுத்துவதில் மற்றும் செயல்படுத்துவதில் தீவிரமாக இருப்பதைக் காட்ட வேண்டும்.

ஒவ்வொரு முறையும் பாகுபாடு அல்லது துன்புறுத்தல் கோரப்பட்டால் முழுமையான விசாரணை நடத்துவதே முதலாளிகள் எடுக்கக்கூடிய மற்றொரு படி. ஒரு நிறுவனம் பாகுபாடு ஏற்பட்டுள்ளது என்று நம்புகின்ற ஒரு சூழ்நிலையை அடையாளம் கண்டு, நிறுவனம் பொறுப்பேற்கப் போகிறது என்றால், அது ஒரு முழுமையான உள் விசாரணையை மேற்கொண்டால், அது வழங்கப்படும் தண்டனையின் அளவைக் குறைக்க முடியும், அது அந்த நபருக்கு எதிராக எடுக்கப்பட்ட தகுந்த நடவடிக்கையில் முடிவடையும் அந்த ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட, பாகுபாடு காட்டியது.

பாலியல் பாகுபாடு அல்லது துன்புறுத்தல் நிகழ்வுகளை அடையாளம் காண மேலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்படும்போது, ​​எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக அவர்களுக்கு ஒரு விஷயம் சொல்லப்பட வேண்டும்-புகாரை தாங்களாகவே கையாள முயற்சிக்கக்கூடாது. அதற்கு பதிலாக, பாகுபாடு அல்லது துன்புறுத்தல் சம்பவங்கள் பதிவாகியுள்ளன, அவை விசாரிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை அவர்கள் எப்போதும் மனிதவளத் துறைக்கு அறிவிக்க வேண்டும். அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பயிற்சியும் வழங்கப்பட்டால், ஊழியர்களுக்கு பொருத்தமான நடத்தை என்று கருதப்படுவதற்கும் கற்பிப்பதற்கும் முதன்மை முயற்சிகள் செலவிடப்பட வேண்டும், மேலும் ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் சிறப்பாக புரிந்துகொள்ள உதவுவதன் மூலம் அவர்கள் ஒன்றாக இணைந்து செயல்பட முடியும்.

கும்ப ராசி பெண்களுக்கான சிறந்த செக்ஸ் பார்ட்னர்

பாலின விளக்கத்தின் தற்போதைய நிலை

பாலியல் பாகுபாடு அல்லது துன்புறுத்தல் தொடர்பான பல வழக்குகள் ஆண்களை பெண்களை பலிகொடுக்கும் போது, ​​தலைகீழ் பாலியல் பாகுபாடு பற்றிய குற்றச்சாட்டுகளைக் கண்ட ஒரு புதிய பின்னடைவு உள்ளது. புளோரிடாவில் உள்ள டில்லார்ட்டின் டிபார்ட்மென்ட் கடையில் ஒரு ஆண் அழகுசாதன கவுண்டர் ஊழியர், அவர் விற்கும் அலங்காரம் மூலம் அவரது வழக்கு கறை படிந்தபோது கோபமடைந்தார். அதே மாலில் உள்ள மற்றொரு கடையில் மேக்கப் கவுண்டரில் பணிபுரிந்த பெண் ஊழியர்கள் அணிந்திருந்த ஒருவித சீருடையை அவர் கடையில் கேட்டபோது, ​​அவர் கடை நிர்வாகத்தால் புறக்கணிக்கப்பட்டார். பரிசுகள் அனைத்தும் பெண்களுக்கானது என்பதால், அவர் பதவி உயர்வுகளுக்காக அனுப்பப்பட்டார் என்றும், கடை விற்பனை போட்டிகளில் வெற்றிபெற தகுதியற்றவர் என்றும் அந்த நபர் குற்றம் சாட்டினார். ஊழியர் EEOC உடன் பாலியல் பாகுபாடு கோரலை தாக்கல் செய்தார், பின்னர் கடைக்கு எதிராக வழக்கு தொடர்ந்தார்.

மற்றொரு வழக்கில், பிலடெல்பியாவில் உள்ள விஷன் குவெஸ்ட் நேஷனலின் ஒரு ஆண் ஊழியர், பெண்கள் வேலை செய்யாதபோது, ​​நிறுவனத்திற்காக இரவு வேலை செய்ய வேண்டும் என்று புகார் அளித்த பின்னர், அவர் நீக்கப்பட்டபோது பாலியல் பாகுபாடு காட்டப்பட்டதாக வழக்குத் தாக்கல் செய்தார். நிறுவனம் அதிக குற்றம் நிறைந்த பகுதியில் இருப்பதால் பெண்கள் இரவு ஷிப்டில் வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை என்று நிறுவனம் ஒரு கொள்கையை ஏற்படுத்தியது; பல பெண் ஊழியர்கள் இரவில் வேலை செய்ய வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருந்து விலகுவதாக அச்சுறுத்தியிருந்தனர். இந்தக் கொள்கை ஒரு நல்ல தொழில்சார் தகுதி என்று நிறுவனம் கூறியது (இது பாகுபாடு வழக்குகளில் EEOC இன் விலக்குகளில் ஒன்றாகும்), ஆனால் நீதிமன்றங்கள் இது அப்படி இல்லை என்று தீர்ப்பளித்து ஆண் ஊழியருடன் பக்கபலமாக இருந்தன.

தலைகீழ் பாகுபாடு வழக்குகளுக்கு மேலதிகமாக, ஒரே பாலின பாகுபாடு வழக்குகளின் சமீபத்திய நிகழ்வுகளும் உள்ளன. சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII ஐ EEOC வைத்திருக்கிறது செய்யும் ஒரே பாலின பாகுபாட்டிலிருந்து பாதுகாக்க, நீதிமன்றங்கள் இந்த விஷயத்தில் தீர்ப்பளிக்க தயங்குகின்றன. எவ்வாறாயினும், 1998 ஆம் ஆண்டில், யு.எஸ். உச்சநீதிமன்றம் ஒரு கீழ் நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பை மாற்றியமைத்தது, அவ்வாறு செய்யும்போது, ​​ஒரே பாலின பாகுபாடு உண்மையில் தலைப்பு VII ஆல் மூடப்பட்டுள்ளது என்று கருதப்படுகிறது, ஏனெனில் சட்டம் ஒவ்வொரு சூழலிலும் பாலினத்தைக் குறிக்கிறது.

பாலினத்தின் அடிப்படையில் (அத்துடன் இனம், தேசிய வம்சாவளி, வயது மற்றும் / அல்லது இயலாமை) அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கு எதிரான பாகுபாடு தவறானது. இது மிகவும் விலை உயர்ந்ததாக இருக்கலாம். EEOC முன் வெற்றிகரமாக கொண்டுவரப்படும் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டின் குற்றச்சாட்டுகள் வழக்கமாக, ஒரு பகுதியாக, வாதிக்கு ஒரு பண விருதை வழங்குவதன் மூலம் தீர்க்கப்படும். பெரிய விருதுகளை நோக்கிய போக்கு நிலையானது, அந்த போக்கு தொடருமா என்பது தெளிவாக தெரியவில்லை என்றாலும், சிலர் அதை செய்வார்கள் என்று தெளிவாக நம்புகிறார்கள். இதன் விளைவாக, 1990 களின் பிற்பகுதியில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புடைய அதிகரித்து வரும் செலவுகளுக்கு விடையிறுக்கும் வகையில் வணிகப் பொறுப்புக் காப்பீட்டின் புதிய வடிவம் வெளிப்பட்டது. இது வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகள் பொறுப்பு காப்பீடு (EPLI) என்று அழைக்கப்படுகிறது, மேலும் இது ஒரு நாள் வணிக காப்பீட்டு தொகுப்புகளுக்குள் ஒரு நிலையான கொள்கையாக இருக்கலாம்.

அத்தகைய காப்பீட்டுக் கொள்கையின் தேவையைத் தவிர்ப்பது நிச்சயமாக விரும்பத்தக்கது. பாகுபாட்டைத் தடுக்க தீவிரமான கொள்கைகளை நிறுவுவது அவசியம். இந்த முயற்சிகள் அனைவருக்கும் புலப்படும் மற்றும் வெளிப்படையானதாக இருப்பது பாகுபாடற்ற ஒரு பணிச்சூழலை உருவாக்க உதவும், அல்லது பாரபட்சமான செயல்கள் இப்போதே நிர்வாகத்தின் கவனத்திற்குக் கொண்டு வரப்படும்.

நூலியல்

பைபிள், ஜான் பி. 'நீதிமன்றங்களில் கோளாறு: தலைப்பு VII வழக்குகளில் ஒரே பாலின பாலின பாகுபாட்டை' பாலின நிலைப்பாடு 'மூலம் நிரூபித்தல்.' பணியாளர் உறவுகள் சட்ட இதழ் . வசந்த 2006.

'பாரபட்சமான பாதுகாப்பு விதிகள் சட்டவிரோதமானது.' தொழிலாளர்கள் . டிசம்பர் 2000.

சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம். 'EEOC வழக்கு புள்ளிவிவரம், FY 1992 முதல் FY 2005 வரை.' இருந்து கிடைக்கும் http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html மீட்டெடுக்கப்பட்டது 10 மார்ச் 2006

மெக்டொனால்ட், ஜேம்ஸ் ஜே. ஜூனியர் 'நன்றாக இருங்கள், அல்லது வழக்கு தொடரவும்.' பணியாளர் உறவுகள் சட்ட இதழ் . வசந்த 2006.

'பாலியல் துன்புறுத்தல் விளக்கங்கள் புதிய கவலைகளுக்கு காரணமாகின்றன.' தொழிலாளர்கள் . மே 1999.

'தலைப்பு VII 1990 களில் பொதுத்துறையில் பாலியல் பாகுபாடு: நீதிமன்றங்கள்' பார்வை. ' பொது பணியாளர் மேலாண்மை . கோடை 1998.

6ம் வீட்டில் சூரியன்

யு.எஸ். சென்சஸ் பீரோ. 'வரலாற்று வருமான அட்டவணைகள் - மக்கள்.' கிடைக்கிறது http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . 5 மார்ச் 2006 இல் பெறப்பட்டது.

யு.எஸ். தேசிய காப்பகங்கள் மற்றும் பதிவு நிர்வாகம். '1964 இன் சிவில் உரிமைகள் சட்டம் மற்றும் சம வாய்ப்பு வேலைவாய்ப்பு ஆணையம்.' இருந்து கிடைக்கும் http://www.archives.gov/index.html மீட்டெடுக்கப்பட்டது 10 மார்ச் 2006